Låt oss prata Lönekartläggning

När, var, hur och framförallt varför?

I vår del av världen ser vi det idag som en självklarhet att samma eller likvärdigt arbete ska ge likvärdig lön; oavsett om du är kvinna eller man. Men än idag går det inte att komma ifrån att vi alla har presuppositioner, fördomar, som vi även tar med oss till arbetsplatsen. Kanske blir våra fördomar som tydligast när det kommer till just olika arbeten. Förskolepedagoger, sjuksköterskor och flygvärdinnor vs brandmän, IT-tekniker och lastbilschaufförer; visst antar vi att den ena gruppen är kvinnor den andra män. Vi gör det omedvetet och utan ond baktanke, men det blir problematiskt när könsrollerna påverkar vad vi får med oss hem i plånboken varje månad. Därför ska vi idag prata om lönekartläggning!  

Alla arbetsplatser med minst 10 anställda är skyldiga att årligen göra och dokumentera en lönekartläggning. Syftet är att se till att lönerna på arbetsplatsen är jämställda och att undersöka om kön på något sätt har haft betydelse för lönesättningen i en verksamhet. Lönekartläggningen innehålla ska två delar: en kartläggning och en analys. Både kartläggningen och analysen ska göras i samverkan med de anställda och den ska utgå från två steg:  

• Regler och praxis om löner och andra anställningsvillkor  
• Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.  

Detta innebär en granskning av hela lönesystemet och en genomgång av de anställdas löner.  

Det första steget: regler och praxis handlar om att kartlägga och analysera huruvida regler och kriterier för lönesättning är könsneutrala och om villkoren tillämpas på samma vis för kvinnor och män.    

I det andra steget: löneskillnader och likvärdigt arbete behöver ni undersöka vilka arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete. I detta steget går ni igenom alla arbetena på företaget. Samtliga anställda, oavsett anställningsform, ska ingå i kartläggningen. Ni kan utgå från frågorna;

För att kunna bedöma ovan kriterier på ett konstruktivt och effektivt sätt kan man se på tjänsten som vid en rekrytering; du ska vara konsekvent och inte ta hänsyn till vem som utför arbetet. Det handlar nämligen inte om hur olika individer presterar utan endast om vad tjänsten kräver och innebär.  

Om det efter lönekartläggningen framgår att det finns löneskillnader kopplat till kön i verksamheten behöver ni analysera vad de beror på och göra en plan på hur de ska åtgärdas. Företag med fler än 10 anställda är skyldiga att dokumentera hela lönekartläggningsprocessen: kartläggningen, analysen och åtgärd för att jämna ut de eventuella löneskillnaderna som har samband med kön. Det ska även i dokumentationen framgå hur arbetsgivare och anställda har samverkat i lönekartläggningen.    

Vår erfarenhet är tyvärr att om man aldrig gjort en lönekartläggning tidigare så är det mer sannolikt än osannolikt att man kommer ha en viss löneskillnad mellan män och kvinnor. Det är våra oavsiktliga fördomar som spelar in och för många kan det bli en ordentlig ögonöppnare. Att arbeta systematiskt med lönekartläggning bidrar till ökad jämställdhet på arbetsplatsen, du som arbetsgivare har möjlighet att göra skillnad! Att tro att man inte behöver arbeta systematiskt med lönekartläggning är lite som att tänka att man kommer upptäcka arbetsmiljöbrister genom business as usual  – det händer inte. Både arbetsmiljö och lönekartläggning kräver ett återkommande, systematiskt arbete. Endast så kan vi skapa förändring för våra medarbetare.  

Ett tidigare case inom lönekartläggning: