Viktiga lagar för arbetsgivare

Oavsett om företaget har tecknat kollektivavtal eller inte omfattas man av ett antal lagar som måste följas om man har anställda. Här följer några av de lagar man måste beakta:

Medbestämmandelagen (MBL)

Lagen gäller tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och är uppdelad i två delar där en del gäller information och en gäller förhandlingsskyldighet. Det är i första hand det fack som har eller brukar ha kollektivavtal på arbetsplatsen som har förhandlingsrätt. En enskild arbetstagare har ingen rätt till MBL-förhandling.

Exempel på information som skall delges den fackliga organisationen:

– Personalpolitik
– Företagets ekonomi
– Framtidsplaner

Exempel på förhandlingsplikt:

– Viktigare förändringar av verksamheten
– Viktigare förändringar av arbetsuppgifter
– Uppsägningar
– Förläggande av huvudsemester
– Organisationsförändringar

MBL är vad många kallar ”tutalagen”. Det betyder att du i många fall måste informera eller förhandla med exempelvis facket innan du verkställer ett beslut. Om du har bestämt att flytta ditt företag till utlandet så hjälper det inte mycket vad facket tycker. Du ”tutar” innan du kör över.

Lagen om anställningsskydd (LAS)

LAS reglerar anställningsförhållanden och möjligheten att säga upp personal. Då det gäller uppsägning krävs det alltid en förhandling med den fackliga organisationen. Även vid tillsättande av ny chef (organisationsförändring) ska man förhandla med facket.

Arbetstidslagen (ATL)

ATL reglerar hur man får arbeta. Det gäller såväl övertidsuttag, mertid, arbetstidens förläggning, raster, veckovila m.m. Se tidigare inlägg för mer information om ATL.

Arbetsmiljölagen (AML)

AML reglerar att arbetsgivaren ska bedriva ett aktivt miljöarbete, vilket innebär att man skall sörja för god säkerhet och god arbetsmiljö. Chefen har högsta ansvaret för att se till att säkerhetsföreskrifter följs. Det är också chefen som har straffansvaret vid en eventuell olycka. Det är viktigt för arbetsgivaren att ta reda på vilka av Arbetsmiljöverkets föreskrifter som gäller det egna företaget. De anställda ska följa företagets skyddsföreskrifter och har skyldighet att rapportera avvikelser som kan vålla skada eller utsätta någon för fara.

Förtroendemannalagen (FML)

Ett företag som har minst fem anställda har rätt att via den fackliga organisationen (som det finns kollektivavtal med) utse ett skyddsombud. Andra förtroendeuppdrag kan exempelvis vara fackliga förtroendemän. En förtroendeman (gäller givetvis även kvinnor) har enligt förtroendemannalagen, rätt till ledighet för att kunna få utbildning för att kunna fullfölja sitt uppdrag. Observera att det inte är alla utbildningar som ska betalas av arbetsgivaren. Utgå från att ledighet är obetald till dess ni får ett papper på att något annat gäller. Utbildningarna är reglerade mellan arbetsgivarförbunden och de fackliga organisationerna om vem som betalar lön. Dessa avtal kan förändras vid olika år.

Semesterlagen

Semesterlagen reglerar intjänandet av semester och den ersättning som ska utgå. Lagen reglerar även den tid som ska tas ut i ledighet. För mer information om semester, se tidigare inlägg.

Studieledighetslagen (SLL)

En arbetstagare som vill skaffa sig en utbildning har rätt till ledighet från sin anställning enligt denna lag. Det finns några villkor för att få ut sin ledighet. Den anställde ska vid ledighetens början ha varit anställd de senaste sex månaderna eller vid fler anställningar hos samma arbetsgivare minst 12 månader de senaste två åren. (Gäller inte facklig verksamhet). Arbetsgivaren har rätt att skjuta upp ledigheten till senare tid än den som arbetstagaren har begärt. En anställd som avbryter sin utbildning och som vill komma tillbaka i tjänst kan av arbetsgivaren få vänta två veckor upp till en månad på att få börja igen.

Föräldraledighetslagen

En kvinnlig arbetstagare som väntar barn och därför inte kan utföra fysiskt jobbiga arbetsuppgifter har rätt till omplacering från den 60:e dagen före beräknad förlossning. Självklart behöver inte arbetsgivaren skapa ett jobb som inte finns. Kvinnan har då rätt till ledighet men utan lön från arbetsgivaren.

En arbetstagare har som förälder rätt till ledighet enligt nedan:

– Hel ledighet för en kvinnlig medarbetare i samband med hennes barns födelse.

– Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader.

– Förkortning av arbetstid till 75 procent av heltid till dess barnet fyllt åtta år eller slutat första klass.

– Tillfällig föräldrapenning (VAB), vård av sjukt barn.

Rätten till ledighet gäller enligt lag vid tre tillfällen per år. Detta innebär att en arbetstagare inte kan kräva att få ledigt exempelvis varje fredag även om man har rätt till att jobba 75 % av heltid. Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet vilket innebär att arbetsgivaren kan som exempel förlägga arbetstiden måndag – fredag kl. 10 – 17. Den anställde kan begära ledigt på fredagar men kan endast tilltvinga sig tre fredagar, då detta blir tre tillfällen. Ett tillfälle kan även vara en längre tid som en månad o.s.v.

Självklart vill man som arbetsgivare ha ett bra förhållande till sin personal och tillmötesgå önskemål när det gäller ledighet, om det passar för verksamheten.

Föräldralön

Föräldralön är ingen lag men ingår i de flesta kollektivavtal. Det innebär att en person som varit anställd minst ett år har rätt till cirka 10 % av den lön man tjänat in under en månad. Detta utbetalas som ett engångsbelopp. Har personen varit anställd minst två år hos samma arbetsgivare så ökar engångsbelopp med 10 % på fler månader. Detta gäller båda föräldrarna. Se exakta villkor i respektive avtal.

Diskrimineringslagen

Denna lag skall förhindra diskriminering och kan delas upp på följande:

– Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan.

– Indirekt diskriminering är att missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse.

– Trakasserier är ett uppträdande som sänker någons värdighet.

– Sexuella trakasserier är uppträdande av sexuell natur som sänker någons värdighet.